人们讨厌圆滑虚伪的人，领导者的“真诚”如今已是企业中备受重视却又稀少的品质。真诚的领导者具备哪些品质呢？组织咨询公司创意管理协会的创始合伙人罗伯·高菲和加雷斯·琼斯在《哈佛商业评论》里的一篇文章中做了分析。

第一、言行一致。文章以一位英国公立学校的前校长为例，这位校长希望学生、老师和行政人员都能敬爱彼此和环境。很多学校都会被垃圾和涂鸦问题困扰，这位校长经常利用休息时间在操场捡垃圾，在他看来“日常小事才重要”。这种对基本原则的公开支持，对真诚领导力来说至关重要。

第二、展现不同的自己。领导者可能要在不同情形下，面对不同人群，表现出截然不同的自己，这需要提前做好大量功课，了解不同人群。马莎百货前人力资源总监吉恩·汤姆林说，每次进入新环境前，她都会先试着了解人们的想法，为即将开始的发言和担负的角色做准备，“我想做我自己，但只会在特定背景下展现部分自我。你们只能片面认识到我。我也没有伪装自己，只是在适当场合扮演适当角色。”

第三、利用过往经历，寻找与员工的共同点。真诚的领导者愿意做自己，他们知道自己是谁、来自哪里，明白如何用自身的背景与追随者建立友好关系。比如，消费品巨头联合利华的前任联席主席裴聚禄（NiallFitzGerald）为了在员工中树立真诚的形象，经常会谈到他的爱尔兰血统，以及母亲对他道德观、政治观的影响。真诚的领导者不排斥来自不同背景的人，但也会小心谨慎地谈论自己的出身，因为他们清楚不同文化对他们的背景会有哪些解读。

第四、真诚的领导者知道如何在坚持独特自我和融入群体文化之间找到平衡。他们清楚，在影响他人之前，必须先以组织成员的身份，得到一定程度上的认可。

高菲和琼斯说，真诚往往被人们理解为坦率、真诚、不世故，是虚伪的反面，这种看法不仅简单，也不正确。“表达本真自我是极其复杂、虚假的行为，所有真诚的领导者都复杂虚假”。不过他们都清楚，要想获得真诚的评价，必须付出艰苦努力以及小心维护自己的声誉。

4月14日，在2018中国商界木兰年会上，北京大学国家发展研究院管理学教授陈春花发表演讲，讨论了管理的未来。她认为，所有可标准化、可量化、可考核的部分，其实都可以被机器人替代，唯一不能被替代的是人的创造力。因此管理者的职能就是如何赋能并激活员工的创造力。

管理者要做到赋能以激活员工，首先要改变以管控为主的管理方式。陈春花认为，如今管理者不能只是给员工提供一个岗位，而是要给他平台和机会。只有这样，员工才能创造价值。所以，今天的管理或者管理体系，核心其实是要做五件事情：第一，你的高管一定要给员工上课，而且必须通过上课来上下达成共识，你的员工一定要有机会去分享；第二，打造一个让信息透明、让授权成为可能的系统；第三，设置更多的岗位激发大家；第四，建立有效的沟通机制；第五，做到上下同欲。陈春花说，如果一个组织做到这5点，那这个组织的管理就不再是命令和管控式的了，而是转变为授权和赋能。

除了从管控转为赋能之外，还有一个要考虑的问题——怎么让员工从胜任到创造，这也是人力资源最大的挑战。从胜任到创造很重要的一点，就是给很多员工设计角色。陈春花说，互联网企业跟传统企业有一个很不同的地方，就是互联网企业愿意给员工很多新的头衔，而传统企业不舍得给。陈春花认为，人是在角色之中成长的，当你给了一个员工具体的头衔和责任时，他就会想办法扮演好他的角色，就有机会成长。

内容概览：

1.最有效的五个招聘渠道；

2.招聘面试常用的四个有效问题；

3.三招提升招人的成功率。

1.最有效的五个招聘渠道

企业招人，第一个基础就是要有大量的候选人进入到面试环节。如果你想招到10个有效的人，你至少需要拿到30～50份简历，这样你才能从中挑选出10个合格的候选人。哪五个招聘渠道最有效？

第一个渠道：熟人推荐

熟人推荐在所有渠道中是最有效的，没有之一。为什么熟人推荐的成功率特别高呢？这就好比找对象。一个陌生男人和一个陌生女人，他们在没有任何信任的前提下见面，恋爱成功的几率并不大。但是如果有个介绍人，和男女双方都很熟悉，他在中间撮合，并且给予相应的信息通报，这时成功的几率就会大大提升。

第二个渠道：垂直社交媒体

垂直的社交平台，用户群非常单一，用户画像也非常直接简单，选对合适的社交平台，非常有利于企业招到目标人才。

第三个渠道：传统的网络招聘

比如Boss直聘、拉勾网、智联招聘等等。

第四个渠道：猎头

猎头公司瞄准的大多是公司的高管，或是已经有些成就的人，他们在找工作时很要面子，一般不会主动地表达出找工作的意愿，也不会自己去投递简历，所以需要一个中间人来做协调和沟通。

第五个渠道：校园招聘会

校园招聘是大多数企业大量招收基础人才最有效的渠道。企业一定要想方设法到各个高校去做自己的宣讲会，把企业的实际情况、企业优势、特点介绍给在场的应届生，所谓“眼见为实”，企业如果真的想在这个学校中招一批有价值的候选人，一定不要省掉这个步骤。

如果你是一个求职者，通过哪几个渠道投递自己的简历最有效？

（1）熟人推荐，你要想方设法让身边的人知道你在找工作，以及找什么样的工作。

（2）关注垂直社交平台，去注册账号，在里边积极发言。

（3）通过传统的网络渠道投递简历，即便你在那里找不到心仪的企业，但是你的简历有可能被其它企业搜索到。

（4）如果你是一个高端人才，那就准备好精美的简历发给猎头，让他们帮你沟通协调。

（5）如果你是个大学生，一定要不厌其烦地参加校园招聘会，没准儿哪一个雇主就会青睐你。

2.招人面试常用的四个有效问题

第一个问题，介绍一个你最熟悉的知识或技能。

这个知识或技能，不一定集中在工作上，你要求他把最擅长、最熟悉的东西给你介绍一下。为什么要问这个问题呢？其实背后是在考验求职者有没有学习能力。如果一位求职者有很强的学习能力，也就意味着他对每一个专业都会深入进去，会把这个专业或领域内的核心知识和窍门够整理提炼出来，变成自己的方法论。这种人即便对你的公司，或是你要求的岗位不是很熟悉，他也能在最短时间内，最高效地掌握这门技能，这就是学习力对一个人成长的价值。

第二个问题，讲一讲你过去做得最成功的一件事。

这个问题背后是看求职者过去的经验，以及面对问题和解决问题的能力。面试官问这个问题的时候可以运用STAR原则：

S（Situation）：你当时面临的情境或者是问题是什么。

T（Target）：你当时面对这个问题解决的目标或者是方向是什么。

A（Action）：你当时做了哪些事情和工作来解决这个问题。

R（Result）：最后的结果是什么。

通过这几个问题的回答，就可以把这个候选人自己的经验和能力全面地展示出来。

第三个问题，你为什么离开上一家公司？

很多求职者都有过离职经历，面试官会问面试者为什么离开上一家公司。背后其实是想了解求职者在乎什么，不在乎什么，而且他在乎的和不在乎的，和你现在提供的岗位机会能不能够匹配。

举例：

比如有些面试者会说，我离开上一家公司是因为公司流程太复杂了，所以这位面试者看重的是一家公司流程要简单，不需要花太多的精力去做大量协调和沟通的工作，所以面试官需要考虑你提供的这个岗位是不是也存在这样的问题。

比如有些面试者会说，我离开之前那家公司是因为公司离家太远，每天要花大量的时间在路上，这时面试官需要看你提供这个岗位所在的位置和面试者家里的距离如何。

第四个问题，对公司产品或者对公司的某一块业务，你有什么建议？

这个问题要问得具体一点，如果你是一家互联网公司，最好集中在你们最核心的产品上，让面试者来提建议，这个问题背后其实是想看面试者到你公司的意愿是不是强烈。如果这个面试者特别看重你这家公司，那他一定会提前做功课，会对面试的这家公司的产品、业务方向做了深入的研究，并且会有自己的见解。从面试者的建议中你也可以判断，他对这个行业是不是了解，对这个产品是不是有经验，提的建议靠不靠谱等等，也从另外一个角度来评估一下他的能力和经验。

如果你是一个被面试者，你应该准备相应的问题：

（1）准备一个你最擅长的领域的知识和技能，把它尽量更精确、更有价值地提炼出来。

（2）回忆一下自己过去做得最成功的一件事，罗列出来细节，能有一些具体的例证。

（3）把你要去面试的那家公司的产品或者业务做一个深入的了解，准备好相应的建议。

（4）当问到你离开上一家公司的原因，最好如实地回答。

3.三招提升招人的成功率

第一招，使用心理测评。

目前最有效的心理测评就是以“荣格理论”为基础的行为风格测评。如果想深入了解这个工具，请听「得到」精选音频“学会五种性格，精准识人认人”。

为什么心理测评能够提高招人的成功率呢？

人岗匹配度，需要四个匹配层面：①态度 ②知识 ③技能 ④才干

前三个方面，态度、知识和技能，能保证一个人从0做到80分，而才干是一个人从80分做到100分的关键点。西方的管理学经常提到“手指理论”，就是要把人的优势发挥在合适的地方，这就是才干的价值。

心理测评把人分成五种性格，老虎、孔雀、考拉、猫头鹰和变色龙。一个老虎特质的人适合干什么和一个孔雀特质的人适合干的工作是不一样的。

举例：

比如企业要招一个文秘助理，应该首选猫头鹰特质的人，因为这种人天生就有细节处理能力，而且这种人追求完美。比如要招一个销售人员，就应该招一个老虎和孔雀特质的人，因为这种人不怕压力，而且目标感强，敢作敢为，适合出门见客户，拿订单。

第二招，背景调查。

企业可以找到面试者已经离职的工作单位，做一个背景调查。公对公做背景调查，可能信息并不尽如人意，通过找可以信赖的朋友，请他们做一些私人的背景调查，这样获取的信息会更准确。

第三招，布置模拟工作。

面试时，面试官可以给面试者一个具体的工作做模拟测试。

比如「得到」在招音频的主编时，通常会给面试者一篇5000字左右的文章，现场请他针对这5000多字的文章做一个高度的浓缩和知识点的提炼，形成一个两分钟左右的音频材料。通过这个测试可以判断，这个面试者有没有能力做好这项工作。当然布置模拟工作，也不一定要在现场，可以把工作说清楚后，请面试者在两三天之后交作业，通过这个成果来判断他有没有能力干好未来的工作。

总结：

1.最有效的五个招聘渠道：

（1）熟人推荐 （2）垂直社交平台 （3）传统的网络渠道 （4）猎头 （5）校园招聘会

2.招人面试常用的四个有效问题：

（1）介绍一下你最熟悉的知识或一项技能——看面试者有没有学习力。

（2）讲一讲你做的最成功的一件事——看面试者的经验和能力是否和岗位匹配。

（3）你为什么离开上一家公司——看面试者在乎什么，不在乎什么。

（4）对我们的产品或者公司业务有什么建议——看面试者求职的意愿是否强烈。

3.三招提升招聘的成功率：

（1）心理测评，了解面试者在态度、知识、技能、才干方面是否匹配。

（2）背景调查，了解面试者过去的口碑和优劣势。

（3）布置模拟工作，看面试者实操和工作能力。

本文作者：李国刚

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