内容概览：
1.最有效的五个招聘渠道；
2.招聘面试常用的四个有效问题；
3.三招提升招人的成功率。
1.最有效的五个招聘渠道
企业招人，第一个基础就是要有大量的候选人进入到面试环节。如果你想招到10个有效的人，你至少需要拿到30～50份简历，这样你才能从中挑选出10个合格的候选人。哪五个招聘渠道最有效？
第一个渠道：熟人推荐
熟人推荐在所有渠道中是最有效的，没有之一。为什么熟人推荐的成功率特别高呢？这就好比找对象。一个陌生男人和一个陌生女人，他们在没有任何信任的前提下见面，恋爱成功的几率并不大。但是如果有个介绍人，和男女双方都很熟悉，他在中间撮合，并且给予相应的信息通报，这时成功的几率就会大大提升。
第二个渠道：垂直社交媒体
垂直的社交平台，用户群非常单一，用户画像也非常直接简单，选对合适的社交平台，非常有利于企业招到目标人才。
第三个渠道：传统的网络招聘
比如Boss直聘、拉勾网、智联招聘等等。
第四个渠道：猎头
猎头公司瞄准的大多是公司的高管，或是已经有些成就的人，他们在找工作时很要面子，一般不会主动地表达出找工作的意愿，也不会自己去投递简历，所以需要一个中间人来做协调和沟通。
第五个渠道：校园招聘会
校园招聘是大多数企业大量招收基础人才最有效的渠道。企业一定要想方设法到各个高校去做自己的宣讲会，把企业的实际情况、企业优势、特点介绍给在场的应届生，所谓“眼见为实”，企业如果真的想在这个学校中招一批有价值的候选人，一定不要省掉这个步骤。
如果你是一个求职者，通过哪几个渠道投递自己的简历最有效？
（1）熟人推荐，你要想方设法让身边的人知道你在找工作，以及找什么样的工作。
（2）关注垂直社交平台，去注册账号，在里边积极发言。
（3）通过传统的网络渠道投递简历，即便你在那里找不到心仪的企业，但是你的简历有可能被其它企业搜索到。
（4）如果你是一个高端人才，那就准备好精美的简历发给猎头，让他们帮你沟通协调。
（5）如果你是个大学生，一定要不厌其烦地参加校园招聘会，没准儿哪一个雇主就会青睐你。
2.招人面试常用的四个有效问题
第一个问题，介绍一个你最熟悉的知识或技能。
这个知识或技能，不一定集中在工作上，你要求他把最擅长、最熟悉的东西给你介绍一下。为什么要问这个问题呢？其实背后是在考验求职者有没有学习能力。如果一位求职者有很强的学习能力，也就意味着他对每一个专业都会深入进去，会把这个专业或领域内的核心知识和窍门够整理提炼出来，变成自己的方法论。这种人即便对你的公司，或是你要求的岗位不是很熟悉，他也能在最短时间内，最高效地掌握这门技能，这就是学习力对一个人成长的价值。
第二个问题，讲一讲你过去做得最成功的一件事。
这个问题背后是看求职者过去的经验，以及面对问题和解决问题的能力。面试官问这个问题的时候可以运用STAR原则：
S（Situation）：你当时面临的情境或者是问题是什么。
T（Target）：你当时面对这个问题解决的目标或者是方向是什么。
A（Action）：你当时做了哪些事情和工作来解决这个问题。
R（Result）：最后的结果是什么。
通过这几个问题的回答，就可以把这个候选人自己的经验和能力全面地展示出来。
第三个问题，你为什么离开上一家公司？
很多求职者都有过离职经历，面试官会问面试者为什么离开上一家公司。背后其实是想了解求职者在乎什么，不在乎什么，而且他在乎的和不在乎的，和你现在提供的岗位机会能不能够匹配。
举例：
比如有些面试者会说，我离开上一家公司是因为公司流程太复杂了，所以这位面试者看重的是一家公司流程要简单，不需要花太多的精力去做大量协调和沟通的工作，所以面试官需要考虑你提供的这个岗位是不是也存在这样的问题。
比如有些面试者会说，我离开之前那家公司是因为公司离家太远，每天要花大量的时间在路上，这时面试官需要看你提供这个岗位所在的位置和面试者家里的距离如何。
第四个问题，对公司产品或者对公司的某一块业务，你有什么建议？
这个问题要问得具体一点，如果你是一家互联网公司，最好集中在你们最核心的产品上，让面试者来提建议，这个问题背后其实是想看面试者到你公司的意愿是不是强烈。如果这个面试者特别看重你这家公司，那他一定会提前做功课，会对面试的这家公司的产品、业务方向做了深入的研究，并且会有自己的见解。从面试者的建议中你也可以判断，他对这个行业是不是了解，对这个产品是不是有经验，提的建议靠不靠谱等等，也从另外一个角度来评估一下他的能力和经验。
如果你是一个被面试者，你应该准备相应的问题：
（1）准备一个你最擅长的领域的知识和技能，把它尽量更精确、更有价值地提炼出来。
（2）回忆一下自己过去做得最成功的一件事，罗列出来细节，能有一些具体的例证。
（3）把你要去面试的那家公司的产品或者业务做一个深入的了解，准备好相应的建议。
（4）当问到你离开上一家公司的原因，最好如实地回答。
3.三招提升招人的成功率
第一招，使用心理测评。
目前最有效的心理测评就是以“荣格理论”为基础的行为风格测评。如果想深入了解这个工具，请听「得到」精选音频“学会五种性格，精准识人认人”。
为什么心理测评能够提高招人的成功率呢？
人岗匹配度，需要四个匹配层面：①态度 ②知识 ③技能 ④才干
前三个方面，态度、知识和技能，能保证一个人从0做到80分，而才干是一个人从80分做到100分的关键点。西方的管理学经常提到“手指理论”，就是要把人的优势发挥在合适的地方，这就是才干的价值。
心理测评把人分成五种性格，老虎、孔雀、考拉、猫头鹰和变色龙。一个老虎特质的人适合干什么和一个孔雀特质的人适合干的工作是不一样的。
举例：
比如企业要招一个文秘助理，应该首选猫头鹰特质的人，因为这种人天生就有细节处理能力，而且这种人追求完美。比如要招一个销售人员，就应该招一个老虎和孔雀特质的人，因为这种人不怕压力，而且目标感强，敢作敢为，适合出门见客户，拿订单。
第二招，背景调查。
企业可以找到面试者已经离职的工作单位，做一个背景调查。公对公做背景调查，可能信息并不尽如人意，通过找可以信赖的朋友，请他们做一些私人的背景调查，这样获取的信息会更准确。
第三招，布置模拟工作。
面试时，面试官可以给面试者一个具体的工作做模拟测试。
比如「得到」在招音频的主编时，通常会给面试者一篇5000字左右的文章，现场请他针对这5000多字的文章做一个高度的浓缩和知识点的提炼，形成一个两分钟左右的音频材料。通过这个测试可以判断，这个面试者有没有能力做好这项工作。当然布置模拟工作，也不一定要在现场，可以把工作说清楚后，请面试者在两三天之后交作业，通过这个成果来判断他有没有能力干好未来的工作。
总结：
1.最有效的五个招聘渠道：
（1）熟人推荐 （2）垂直社交平台 （3）传统的网络渠道 （4）猎头 （5）校园招聘会
2.招人面试常用的四个有效问题：
（1）介绍一下你最熟悉的知识或一项技能——看面试者有没有学习力。
（2）讲一讲你做的最成功的一件事——看面试者的经验和能力是否和岗位匹配。
（3）你为什么离开上一家公司——看面试者在乎什么，不在乎什么。
（4）对我们的产品或者公司业务有什么建议——看面试者求职的意愿是否强烈。
3.三招提升招聘的成功率：
（1）心理测评，了解面试者在态度、知识、技能、才干方面是否匹配。
（2）背景调查，了解面试者过去的口碑和优劣势。
（3）布置模拟工作，看面试者实操和工作能力。
本文作者：李国刚
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